国有建筑施工企业人才流失原因分析

立足建筑施工行业人才流动的现状，通过分析造成国有建筑施工企业人才流失原因，结合企业实际人力资源管理工作，从创新、完善薪酬绩效考核、选人用人体系、保持和加强人文关怀等方面，提出减少企业人才流失的可行对策，以期改善国有建筑企业人才流失比较严重的现状，增强企业竞争力。

建筑业是一个高度依赖外部要素投入拉动的劳动密集型产业。在国家目前的政治和经济体制下，它与国家政策导向、宏观经济整体增长高度关联，行业整体特点为:负担沉重、竞争激烈、产高利低、效率不高。在这种背景下，国有建筑施工企业的行业特点更加鲜明，导致对人才的吸引力不断降低，人才流失比较严重，影响企业长远发展和核心竞争力的提升。在建筑施工企业中，人才主要是指在建筑施工方面拥有较强的管理能力、经营能力、创新能力或者较高的专业技术(技能)水平的人员。人才过多流失对企业的发展影响很大，如何有效地减少人才流失，回归正常的人才流动、交流，是建筑施工企业在人力资源管理中面临的一个重要课题，需要我们人力资源从业者认真分析、探讨。

1国有建筑施工企业人才流失的主要原因

引起人才流失的原因多种多样，有客观的、有主观的，有行业共同的，也有企业个性的;有管理体系的，也有个别事件的。不同的角度分析的原因有所区别，但本质是相通的，笔者从以下几个角度进行原因分析。

1．1家庭需求与行业的基本特征存在矛盾

员工达到一定年龄必然面临照顾家庭的需要，结婚生子的需要，独生子女引发父母养老的问题等，这些家庭的需求都与行业的特点存在矛盾。野外、流动的工作环境和状态导致无法很好顾及家庭的需要，导致部分人才流失。

1．2企业制度与个人职业发展规划不匹配

一方面在高校毕业生入职后的2～3年应该对其进行职业发展规划和引导，设定职业目标，但是，目前在系统内虽然推行“导师带徒”等形式的引导，但更多的是停留在业务层面的指导，对他们的职业教育和规划基本处于缺失，导致企业储备人才在早期出现大量流失;另一方面，有些企业人才晋升通道单一，论资排辈、讲人情靠关系现象明显，使得人才晋升陷入瓶颈期，不公感、失落感促使人才流失，给企业带来严重损失。

1．3企业薪酬水平与个人目标存在较大差距

一方面行业整体产高利低，企业可用于员工收入分配的资金有限，整体薪酬水平处于各行业的下游，建筑施工从业者工作时间长、劳动强度高、劳动风险大，与收入水平不对称;另一方面，大部分国有企业薪酬体系不合理，考核分配机制不健全、流于形式，在现代企业管理体制下仍然沿用“平均式”薪酬体系，属于“大锅饭”状态，不能有效体现付出与回报、业绩与收入的正比关系，内部分配不公平加剧人才流失。

1．4其他方面的原因

国有企业原有的高度归属感逐渐丧失，人文关怀弱化;对企业文化不认同，个体无法与团队融合;南北地域差异过大，无法适应环境等等因素，都是导致企业人才流失的重要原因。

2减少国有建筑施工企业人才流失的对策

人才是企业生存、发展的核心要素，在企业管理中扮演着至关重要的角色。当今建筑行业竞争趋于白热化，谁拥有丰富的人力资源，谁就能掌握主动权。如何拥有丰富的人力资源，就是要优化人力资源管理体系，能够培养人才、吸引人才、留住人才，充分调动人才的积极性，挖掘人力资源潜能，发挥出人才的最大效能。行业的特点我们不能改变，家庭的需求不能忽略，但是企业可以从自身出发，针对人才大量流失的原因，制定减少人才流失的策略。

2．1完善人力资源开发体系

1)在人才培养方面，要重视职业规划引导，个性定制。尤其对刚进入工作岗位的储备人才，对自己的职业生涯认识不清，更容易出现迷茫和困惑，在毕业2～3年内，特别需要有人引导其了解职业生涯，制定自己的职业规划，帮助他们找到发展的方向，来减少流失。2)在人才使用方面，以业绩为主要评价标准，营造公平、透明的竞争环境。在人才的使用上要杜绝凭关系、找门路的不正之风，建立明确的选人用人标准，以业绩为主要依据，保证评价体系的科学性、评价过程的透明化、评价结果的有效性，充分调动人才的竞争意识，营造企业良性的竞争环境，加快人才的成长。3)在人才成长、晋升方面，要丰富成长渠道、拓宽晋升通道。企业的发展不仅需要管理人才，更需要各类专业技术、技能人才，尤其是建筑施工企业处于产业链的末端，直接从事项目施工生产，各类人才都不能缺少，就需要改变部分国有企业比较单一的晋升通道，为各类人才的发展建立科学、合理的通道，使他们各得其所、安于在专业道路上钻研成长。

2．2改进国有企业薪酬管理体系，提高内部分配的公平性

1)建立合理的工资增长机制，基本符合市场行业的薪酬水平。行业整体可用于收入分配的资金较少，但是作为行业中的个体，企业要正确认识薪酬支出与回报的关系，建立合适的增长机制，在行业中保持一定的竞争力和吸引力，才能更好地吸引和留住人才。2)建立合理、可行的“岗位—绩效”体系，打破平均主义。国有建筑企业在薪酬设计上一定打破“大锅饭”现象，不能干多干少、干好干坏都差不多，通过建立合理的绩效考核体系，降低固定工资比例、加大绩效工资比重，让绩效与收入高度关联，拉大收入差距，体现人才付出与回报对等，促进内部收入的相当公平，充分调动想干事、能干事、干成事的人才的积极性和主动性，充分挖掘潜能，发挥出更大的作用。

2．3做好人文关怀，增强人才的归属感和凝聚力

归属感也是留住人才的重要因素，要保持和发挥国有企业原本在人文关怀上的优势。一方面，在硬实力上不断改善员工的工作环境，提高生活质量，适应时代发展的要求;另一方面，要充分发挥基层党、团组织的作用，思想上加强沟通、交流，掌握人才的思想动态和家庭等实际困难，与各级工会一起帮助解决实际困难，用感情和行动来留住人才。

3结语

国有建筑企业在新形势、新环境下，生存压力不断增大，人力资源的重要性更加凸显，有效减少人才流失是企业必须重视的问题。要切实减少人才流失，我们不单要从行业特点入手，更要从企业自身问题入手，满足人才不断变化的需求，从薪酬待遇、工作环境等硬件上提升，从相对公平的环境、不可缺少的人文关怀等软件上加强，充分发挥国有建筑企业自身的优势，改进自身的短板，吸引人才、留住人才，实现人才强企的目标。